# Diversity & Inclusion at Early Stage Startups

- 斯坦福大学 专家发展中心 网址 初创学校：前100天 多样化和包容，在初创公司早期 2017年5月25日 Kat Manalac Y Combinator 公司

- 我 2013 年在 YC 开始工作，我是 YC 的第一任外联董事。

这意味着外联潜在申请者，开始创办公司的人，基本上像你们这样的人。当我在YC 开始工作时，我们的增长完全是有机地，直到那个点。大多数在YC 申请的人 听说过 YC，通过保罗·格雷厄姆的文章，通过阅读杰西卡·利文斯顿的书，或因为他们都是"黑客新闻"读者。

你知道，"黑客新闻"开始时是 Reddit，发布科技和初创公司消息，但是如果你读过评论，这可能不会让你震惊，意识到"黑客新闻"社区大部分是男性，如果我必须猜测，即使我们没有特定的人群，我猜是白人男性。我的任务，我意识到，我想保罗和杰西卡也意识到，遍及世界各地都有聪明、勤劳的人们，他们建立初创公司，他们不是"黑客新闻"用户。

所以我的任务是找出这些聪明和勤奋的人在哪里，我们如何让他们考虑申请 YC 呢？我们如何让他们考虑开办公司，如果他们还没有弄出一个公司？所以我最终在YC做的很多的事情之一：是找到招募创始人的方法，从未被技术社区充分代表的人群，我也思考了很多我们做什么 来支持这些社区，一旦他们来到这里，一旦他们开办公司，一旦他们来到硅谷。

所以老实说我不是特别清楚特定的挑战，在技术界很多女人和各种肤色的人所面临的挑战，当我在 2013 年开始的时候。在 2012 年我知道技术界的大真言，每个人都说的一件大事是，科技界是精英领导制度，我要相信那个。你知道我要相信那个。但是，我个人一直非常、非常幸运，我在非常支持我的环境中工作。

例如在 YC工作，开始时和保罗、杰西卡在一起，然后与山姆和其他合伙人。我真的很幸运他们给了我一次机会，他们给了我很大的自主权和大量的机会，来完成伟大的工作。但是，即使处在我认为 经历非常棒的场所，我也有时，我也曾经经历过让我疑惑，是否我的生活、我的工作可以更简单一些，如果我是个男人？

我曾经为很多焦虑困扰，关于，我想待在这里吗？我能胜任这份工作吗？例如，也有一定的经历，不久前有个创始人，他垮台了。他垮台的原因，坦率地说，我或任何合伙人没法可以控制，坦率地说他对此也没有任何控制。但他做什么呢？他给我打电话，他大叫，他开始控制不住地大喊。

当我在电话里听着这个创始人，我想，为什么我是目标？我没有看到他向其他合伙人大喊。我没有看到他向其他男合伙人大喊。这真的让我很困扰，它真的花费了我一小段时间。我和创始人们做的工作，使我意识到 我们仍旧有很长的路要走。例如就在上一批，有创始人给我讲故事，关于被顾客或投资人约会。

我们有一个女士，有一个投资人讲的这个故事，她需要找到一位男性白人共同创始人 来配合她。我们有一个女士在演示日，她是一个非盈利组织的创始人，一个投资人走上来说，"嘿，我会给你 $2,000，如果你照顾我的孩子。" 我像是说，他妈的什么？我认为打击我的是，我们生活在 2017 年。

我们生活在最自由的地方之一，在美国最进步的地方，如果不是全世界最进步的地方。所以我所相信的是，我们在这里有个机会做的更好。我真为你高兴，因为我认为最令人兴奋的事情之一：是你有这样的机会，从零开始打造一种文化。公司基本上就像他们自己的国家，你有机会打造一个你想住进去的世界。我共事过的一些最好的创始人 雄心勃勃，他们是理想主义，他们签约来解决这些重大的问题。因为他们看到他们不满意，对于他们在世界上看到的某些东西，他们像这样想，嘿，我在这里有机会 真正改变。所以你最终创建了一个生态系统，有它自己的规则，它自己的结构，它自己的文化。

那会模仿你的个性和你作为创始人的信仰。所以当山姆问我主办这次研讨会，我意识到 YC 没有剧本。我们没有可以参照的剧本，它带我们走过参观早期阶段的公司，关于如何看待多样化和包容问题。但是如果你稍微注意科技新闻，在过去几年，你已经意识到有势头堆积起来，围绕多样化和包容的话题。我认为你们现在都意识到，我也一样，大多数公司真正感受到并且希望，他们曾经考虑过这些东西，在他们公司生命周期的早期阶段。

所以我决定要做的是 我决定跟尽可能多的 YC 公司会谈。我想要找出他们在他们的公司如何考虑多样化和包容，为什么对他们是重要的。我要弄清楚什么在发挥作用，这个领域什么让他们兴奋，我认为最重要的也许，是什么没有用？所以我今天请了六个人来这里，我想我们有最有趣、最有思想的对话，他们将和你分享 他们的故事和意见。这里的几个人，我相信他们有 足够的领域知识写一本书。但今天我们有非常简单的目标。

首先我们想要更好地定义：多样化和包容是什么。我想这些词汇最近在过度使用，尤其是在媒体上，他们变得有点空虚。因此我们要概括谈谈 我们在背景中如何定义每一个这些术语。下一步我们将谈谈为什么 多样化和包容很重要，对于这些公司，他们何时开始考虑它，为什么你现在应该考虑它，即使是在很早的阶段。

最后我们谈谈如何打造 拥抱艰难对话的文化。多样化和包容性甚至对我作为一个女人，作为一个有色人种，能感觉到那是非常可怕和尴尬的主题，我有很多的焦虑，关于冒犯或激怒他人。使我最害怕、最压抑的，但我也意识，进行这些艰难对话，与你的共同创始人，你的同事，这是一些最重要的对话。

今天你们这么多人，许多观众是招聘前考核专家。所以我们不打算进入重要的细节，像编写工作说明，或如何进行面试，但我会和你分享一页资源，你可以作为参考，当你准备好这一阶段。但今天我们将谈谈一些东西，你可以从第一天就烤到你的文化，这会帮助你铺设打造公司的基石。在这里每个人都被设定做最好的工作。所以希望当你今天离开这里时，至少有一件事你感到兴奋，并可能准备好了去尝试实践。多样化和包容性。

这些是广泛的概念，它们将意味着不同的东西，对不同的公司，对不同的人群。我最喜欢的定义之一 是Verna Myers 律师说的，她为法律界做了很多多样化和包容咨询。她描述为"多样化被邀请去参加聚会"，而"包容性被邀请去跳舞"。在这种情况下多样化 将涉及到寻找和招聘人员，从一系列的背景。

多样化不是性别或种族的暗语。多样化可能意味着很多事情。它可能意味着不同的学术背景，它可能意味着不同年龄，民族起源，宗教，工作经验，观点。这将由你来决定 多样化对你的公司意味着什么，你要首先关注什么。你决定首先关注的将会改变。它将会根据某些因素而改变。这可能取决于你的公司在哪里，以及该地区的人口特征如何。这可能取决于你的产品，什么是重要的。所以如果你想建立一个多样化的团队，你必须刻意思考，因为有个陷阱 是人们专注于招聘个人。所以常常发生的是，你弄出了一个模板，理想的员工是什么样子的，然后突然你发现你的团队的人完全相同。

我和很多校友谈过，他们做这个很好，他们说过 他们必须拓展自己。他们必须考虑招聘一个团队。所以一个伟大的团队的成员 不会有同样的优点和缺点。这些个人不会有 同样的优点和缺点。他们会有相互补充的技巧，如果你在你的背景总和中考虑它，例如，如果你想选择一个共同创始人，你不会想与自己的克隆一起工作。理论上来说你会与 具有补充技能的人一起工作。让我们看看前进到包容性话题。我们来看看，抱歉。

大多数创始人说在筹资之后，他们工作中持续最难的部分是招聘，招聘非常棒的人才。一件与人有关的挑战 而谈论较少的是留住人才。你如何让很棒的人才留在你的公司？你可以做工作招聘人才，但如果你的文化是垃圾，他们可能不会停留很久。Kapor中心刚刚发布了一项技术离职人员调查表，谈到为什么人们自愿离开他们的技术工作。我建议你读读整篇文章。它非常有趣，不是太长，这些只有四个主要卖点。

Kapor 中心在他们的研究中说明，这是一个巨大的问题，这对技术界来说是一个非常昂贵的问题。他们已经看到，如果做的正确，多样化和包容的举措可以改善文化，减少人才流动。你们会很快见到来自Lever 的Jen，她谈谈反面是什么样子。有很多这样可怕的情况发生，如果你不在早期考虑文化。但是如果你打造一种伟大的文化，那很好，你会得到什么？你得到一个地方，在此人们有很强的个人关系，他们忠于你的使命，他们呆很长时间。

所以我对 Lever 特别的印象深刻。他们约有100名员工, 他们有50/50％的男女比例。我希望 Jen 今天来这里，她稍稍谈谈积极的好处，她在 Lever 看到的，然后考虑文化和包容性，从很早期、很早期阶段。在我与YC校友的所有谈话中，我听到的一遍又一遍地重复的 是，包容只是从零打造伟大文化的一个方面。包容性真的是关于打造文化的，在这里每个人都感觉到安全，人们不必要害羞躲开，从这些艰难 和尴尬的对话。

我们来谈谈一些方法，公司在小组中解决这一挑战，但首先让我们简单谈谈 为什么你甚至现在要开始思考这个问题。2015 年麦肯齐有一个伟大的研究推出，我把它列入了资源文件，我建议你读读，这里有一些来自YC校友的想法。波特·布拉斯韦尔 是一家名叫 Jopwell 公司的创始人，他们连接黑人和拉丁裔，和美国原住民，提供工作。他描述了为什么这样做很重要。你如何打造改变世界的产品或服务，如果你没有完整的了解，世界上存在的不同方面？"

ExVivo 的创始人，一家YC公司，以硬碰的方式学到了这个。他们说："我们早就搞清楚了，如果我们雇了 来自相同学术背景的人，他们用同样的方式处理问题"。ExVivo提出了一个非常好的例子 来说明此观点。我想在这里做一个快速的实验。你们有多少人把番茄酱放在冰箱里？你们有多少人把番茄酱放在橱柜里？

哇！有一个很棒的广播剧"全部答复"，他们面试Scott Page，他是一名教授，在密歇根大学，他研究团队。斯科特说，语言，年龄，地理，个人苦难，一切都会影响 我们如何解决问题。他给了这个例子，你在哪里保存番茄酱。他做了这个研究后，最终证明，如果你是英国人，或从南方来的非裔美国人，有很大可能 你会把番茄酱放在橱柜里。如果以上两个你都不是，有很大可能 你会把番茄酱放在冰箱里。你可能会想，为什么这重要呢？

这似乎是一个非常简单的观点。但是如果你用完了番茄酱，会发生什么呢？所以如果你是在冰箱里保存番茄酱的人，你打开冰箱，你可能替换它，用冰箱中番茄酱旁边的东西，那通常是芥末或蛋黄酱。但是如果你是在碗橱里保存番茄酱的人，你可能打开橱柜，意识到我没有番茄酱了。所以你可能把麦芽醋浇在炸薯条上。我喜欢这个例子，因为它展示了那个，像，你所代表的背景越多样化，你得到的关联越多，方式越多，你解决问题的途径越多。

老实说在听到这个研究之前，我根本不知道 甚至有人把番茄酱放在橱柜里。我不知道存在那样的人。所以我就像，哇，这吹开了我的脑子/窍门。所以不管怎样，招聘可能不是你正在考虑的东西，但是包容性就在Makinde 语录中，你们会在几分钟后见到他，"包容性是你可以早点不顾一切去干的事." 有非常出名的故事, 关于如果你不在早期阶段开始思考这个，会发生什么。有一家乘车分享公司有问题，我们不提它的名字，但我们也谈谈Airbnb。

去年在"财富头脑风暴科技大会"上，Airbnb 的创始人 Brian Chesky，正在谈论他们如何与投诉斗争，Airbnb 促使歧视，特别是反对非裔美国人社区。他承认，我们稍晚谈这个问题，他说当我们建立平台的时候，我们意识到我们是三个白人，乔，内特，布莱恩，他说有很多事情 我们没有想到。所以有很多的步骤 他们现在必须重新评估。现在我们已经简单谈了多样化和包容，如何定义它，为什么你要考虑它，我很乐意邀请小组上来 分享他们的故事和意见，并让他们介绍自己。请上台。

- 谢谢史蒂文。好。你可以传递。如果我站着，是否有点尴尬，这样可以吗？我请你们沿着这条线，介绍你的名字，你的公司，你的职务，以及你公司今天有多大。

- 我是Ashu。我是"制作学校"的共同创始人之一。我们正在建立一个计算机科学学院。公司约25人，我和我的共同创始人是共同CEO。嗨，我是Jen。我是 Lever的早期雇员。我们制作招聘软件。如果你在过去一两年曾申请工作或实习，你可能已经使用过 Lever 。至于我的职务，我做过各种职务，带领团队，在产品，客户成功，招聘，和员工体验功能。我们现在超过100人。

- [Kat] 他们有50/50性别比例。这是其它事情中很难做到的。

- 嗨，我是克里斯蒂娜·科尔多瓦。我在Stripe 管理合作团队。Stripe 建立工具和基础设施 接受在线业务付款，我们约有750人。我也花了大量的时间 在我们的多元化和包容性举措。

- 我想到我了，你们能听到我吗？我是Cat Perez，我是联合创始人和CPO，在Health Sherpa。我们是技术平台和一个团队，帮助个人报名参加市场覆盖调查。到目前为止我们平台已经有超过 840,000 人报名参加。除了产品和领导力，我还在 Health Sherpa 带领多样化和包容事务，我们约有20人，正当季时将扩展到40人、50人，开放注册季节。

- 我是 Makinde Adeagbo。我是 Dev/Color 的创始人和首席执行官。我们帮助黑人软件工程师 设置和实现职业生涯目标。我们是三个人的团队。

- 我是 Mitchell Lee。我是Penny两个创始人之一，这是一个通过对话与你交互的 个人财务应用程序。我们是五个人的团队。

- 太棒了，当我与很多YC校友会谈，我非常清楚的事情之一是 多样化对每个公司定义不同。所以我想问你们几个人，为什么多样化和包容对你们公司很重要？你怎样定义它呢？从 Jen 开始。

- 那么为什么多样化和包容性对我们重要呢？即使我们是个人力资源技术初创公司，它非常有机地开始。作为员工和同事我们做什么？我们如何创建包容性的工作场所？

一旦我们开始讲故事，撰写相关的博客帖子，我们意识到有很多的共鸣, 与我们的申请者和与我们的客户。他们想要知道，你在以不同的方式做什么，我们可以借鉴些什么呢？我们意识到在这个地方作为领导者有很多事要做，来展示在这里我们正在试验什么，或有时我们在犯什么错误。老实说真正很酷的是：这有很多差别，很多销售和增长，所以我们可以展示，这是我们如何接近文化和包容，带着这么多动机。它允许潜在的客户来看看，好吧，如果他们正在打造 他们公司的内部文化，我想知道他们的软件是什么样子。我想知道他们的产品是什么样子。它是我们巨大的收益，它是正在发生的对话。

- 太棒了，让我们和 Cat 一起。我喜欢听 你为什么认为它很重要，既对于你的业务案例，又对于文化。

- 是的，对于我们的团队，我是第7号雇员，我们是一个很小的团队。我们扩张非常快，但根据我们服务的性质，我们服务于较低收入的人群，有资格获得市场补贴的人群。Kaiser 家庭基金会发布一份2015 年报告，在美国大多数 65 岁以下没有保险的人群市场 是有色人种，超过一半。约 55 到 60%。特别是拉丁裔，西班牙裔美国人社区，以及黑人和非裔美国人社区。对我们来说这不用脑子，非常简单。我们的任务是注册这些人，让他们进入覆盖，让他们知道他们有哪些选择。你不能这么做，如果你的团队不能反映这样的群体。所以对于我们来说，这非常简单和直接，我们为什么要这样做。

- 我很乐意听到一点关于 Stripe。为什么这是重要的，你如何定义了它，以及你如何与这些创始人相处。

- 是啊，我会说在我们这一边，我们很早就考虑这个，可能用你认为一家公司不会用的方式。我们的两位创始人都是爱尔兰人，移民到美国。我们很多早期员工也是移民，来自世界各地，从洪都拉斯，到肯尼亚、瑞典，在我们约前 20 个员工。我认为其中原因之一 是我们的核心任务，这就是看我们如何可以启动 经济机会和接触，来创建网上业务，无论你身在世界何处。我们已经推出了产品，Atlas，它使世界各地的企业家，设置好美国公司/机构和美国银行帐户。

如果你是一个古巴企业家，或者如果你是一个加拿大企业家，那非常难做。我想在我们早期，那是关于我们如何把这建设到我们的文化中，因为我们知道我们需要推出一款产品，它可以在 20 多个现在的国家工作，希望最终在每个国家，我们团队中需要有人真正了解 要打造的正确的产品是什么，对于世界各地不同的企业家，我们如何使得人们更容易 成为企业家？早期的另一个内容是 工作于多样化和包容性，确保我们有直通电话连接最终最决定的人，那影响整个公司的包容性和多样化。

所以对我们来说，那意味着非常、非常密切 与首席执行官和首席运营官一起工作，每隔一周和他们见面，关于我们做的怎样，在整个公司，多样化和包容性的各种不同方面？确保他们清楚在发生什么，他们批准每一件事，过程中的每个步骤。那样我可以处理我需要做什么，来使事情在那个公司发生。

- [Kat] 给你自主权和能力 以做出改变。

- 是这样。

- 在需要的地方。下一个问题是 你是什么时候第一次开始考虑多样化和包容的？你们一些人有很有趣的对话。所以我想和Ashu 谈谈"制作学校" 和你的经历，两个人开办这家公司，这个对话什么时候第一次开始的？

- 当然，绝对。对我们来说，这个对话第一次开始，是当我们开始和一些学生会谈时。在我们第一次夏令营，我们有一个特别的女学生 Sophie，从我和我的共同创始人的角度来看，她是一个自信、生猛的女孩，她在打造这个神奇的应用程序，我们从来没有意识到 她有点斗争，当她度过夏令营时。

直到一年后，当我们开始和一些学生谈，对于他们对夏令营体验如何，我们听到很多背后的东西，有很多顾虑，围绕她如何融入夏令营环境。那很重要，知道它是明确性别歧视的环境 或明显的歧视，但有很多，在文化方面，在语言方面，你可以明显标记出来 这是特别的东西，这可能会让别人感到不舒服，或感觉排除在外。

听到她的经历，真的让我们更深一层考虑，不仅仅是挑战的表面，而且更深一层。我们如何上升超越，尝试把夏令营变的 更加包容，对像 Sophie这样的人群？所以我们非常震惊，听到这个经历，因为我们过去认为这个夏令营活动非常棒，并且认为我们在这个活动中有很好的文化，直到我们听到这些艰难对话，和这些坦率的反馈，才意识到我们有很长的路要走，来改善这个环境。

- [Kat] 你能举例子吗，她经历的什么事，你没有意识到，但让她很艰难，或使她不能行为举止得体？

- 是的，我的意思是一些事情 有点不考虑区分性别。她是很有运动天赋的人，她有很多爱好，不只是围绕计算机科学 和应用程序开发。大多数学生非常专注，围绕应用程序开发、电脑和视频游戏，因此并不一定像她那样感受，交往方面她也能适应，和很多其他同学。很多只是感觉她在环境中有一个地方，当你走进一个房间，在哪里你是有数的几个女孩之一，或有数的有色人士之一。那变的很难，你感觉自己适应，你怀疑，每当你有问题或斗争，关于我不知道如何构建此功能，或者我不知道如何解决此错误。有两个问题人们会问。一个是我没有学过这个，或者是因为我不适合这里, 因为我不是一个应该是程序员的人，有这种托词 社会在推动，特别是在高中年级，你常有很多男孩学习计算机科学或数学，第二线疑问让人们.... 在她的案例和我们听说过的其他学生，让她们不愿意走上去 靠近导师寻求帮助。因为她们觉得我应该知道这个，我不应该为这种主题寻找帮助。因此对提供帮助更加积极主动。

- 你给出的一个例子，我挣脱不了，是，当她不知道什么东西，班级里的年轻人，高中生，会像这样，"你不知道这个问题？" 我想尝试培训人们，通过这个，这个是适当的反应，当有人问一个问题时。我想分享 很小的个人方面的建议，例如像是在YC 公司的第一年，我过去常常整天穿着套装，我过去穿着牛仔，图文T恤衫，因为我就想融入进去。我意识到我太过心机，像是尝试融入，让人家认真看待，我应该是的样子。我希望我进行这个对话，因为，我想其他人会有同样的感受，我从没有谈过，直到现在，所以来吧，分享一个故事，第一次。我很乐意跟Mitch 谈 Penny，因为你是你们群体中的一个，我认为 Dec/Color 可能是最新通过YC的公司, 这是你们考虑很多的东西。你们为什么考虑它呢？我们是五个人的团队吗？

- 我想我应该谈到房间里的最重要的大象，这就是我是多样化和包容小组的男性白人。我们为 Penny 筹集了一轮融资，同时看看扩张我们的小组。我们只有两个人，这里是一点背景故事： Penny 是一个对话应用程序，帮助你和你的财务状况。它的目的是帮助斗争于理财知识的人们，或发现收支窘迫的人们。

它强烈关联：挣钱不多的人，低收入人群。所以我们打造了此界面，具有这种个性，我是一个丰富表情的用户，所以 Penny 常使用大量表情符号。有一天我女友拍拍我的肩膀，她说，"我想Penny 在和我调情。" 我就像，哇！不，我只是使用表情符号，这是我的风格。但是像这样的经历，我也从别的朋友那儿听到，真正掰开揉碎说明了这种观点，如果我们想打造一个产品，每个人都可以接触到，我们需要有一个小组，他们看起来就像我们要尝试帮助的人群，他们就是我们产品用户群的代表。所以那是一个转折时刻，对于我们为什么需要现在专注于这个。

- 好的，Makinde。你提到过，我也简要提及，你认为包容性是你在早期可以不顾一切去做的事情。有没有你所看到的任何示例，无论积极方面或消极方面，你一起工作的公司，做的非常好的？

- 是的，我可以说有很多。第一个例子，从我自己的组织。很明显我们是一个多样化组织。这对于我们非常重要，既是对于我们打造的团队，又是是对于我们打造的成员。我早期的一个大错是 把它想当然了。我是一个黑人男士，我想这应该很容易。但我开始这个组织时，我很快掉进这个陷阱。

好吧，最初成员 应该是我知道的人，因为他们是最容易一起开始的人。最终没有很多黑人女士 就职于软件工程部，在我拉到一起的最初的团队，它立刻成为一个很明显的问题，性别平衡在我们的团队中没有。从那时起，这一直是我们在做的事情。还是没有完成，我们仍然有很多问题，这是我们总是关注的事。但即使是意识到，即使我有一个盲点, 那对我来说仍然是巨大的唤醒信号。我猜每个人都有一个盲点，对于不同的团体。我想有很小的信号。

另一件事我要说的是捎带，人们觉的他们属于某个地方。那是我感觉很混乱的另一件事。意识到你和你的公司 常常发出信号 谁属于这里，谁不属于这里。对于我们，就像请成员去郊外度假一样简单，我做了个单子，这是一些度假地点你可以考虑。我列了一些我喜欢的东西，像溜索、攀岩。对有些人来说这很棒。而对其他人来说，它再次发送一个微妙的信号，像，嘿，这个群体对我合适吗，我属于这里吗？所以我必须再回到绘画板，值得庆幸的是，我们团队有很多不同的人，他们可以添加不同的观点，在成员内，他们能帮助填写这个列表，使这个列表每个人都能从中找到 吸引他们的东西。

- 谢谢，真的很酷。我从你们所有人听到的一件事情，所有校友都在说的，开始执行有效多样化和包容计划的一个主要障碍，是让人们进行艰难的对话。即使他们不舒服，进行、分享这些对话。Jen 你能说说吗？接下来是什么，Jen 给我说的激励了我，关于她听说的 Pinterest 的小组，还有关于你如何在Lever 实现。

- 是的，这一特别问题，我们那时正在试图解决的，大约一年半以前，是这个问题： 你如何使包容性真正包容？要做到包容和文化建设 成为公司广泛的活动，这不是只是，哦，那像是女士的问题，或者，那像是少数种族的问题。我们意识到的是当我们举行活动，和不同的讨论，关于包容性，有一个更小的公司小组，非常活跃、非常喜欢它，一个更大的小组认为他们自己，有点站在边线上。所以不要误会我，他们认为这是个好主意，他们都非常支持，但出于某种原因，他们有点犹豫，不会投入太深 而成为可见的领导。所以我脑子里考虑着这些事，我在活动上遇到了Pinterest公司包容小组的头，坎迪斯，她告诉我这个活动他们称为 "对不起，我无意冒犯"。他们做的是把多数群体的成员，我想是很多工程师，白人男士，放在一个就像这样的小组，创建一个安全的空间，在那里他们能够谈论错误、失误。

这里是一些我不知道的东西。我说了写什么，我冒犯了别人，我如此羞愧，但是通过让领导，通过让他们的同事公开说出来这些事件，真的为公司文化设定了基调。你不会被诋毁 因为说错话。我们将假定最好的意图，真正尝试作为一个团队从那里出发。所以为这种想法激励，我们最终创造的是 一个叫作"支持者的多样化和包容"会议。

这是一个内部讨论会，由我们团队的某人牵头，他也来自多数群体，一个直接的白人男工程师，他领导的这一事实 由两个不同的因素。第一，因为当领导它的人 来自多数群体，人们可能这样，啊，我对它比较好奇。也许我应该去参加，虽然先前的活动 它们不像是适合我。第二，再一次，设计它时 要脑子里装着观众。这个研讨会的副标题是"傻瓜的多样化和包容"。如果你有困惑或不确定，你只是不想说错话，所以你一直压住自己在后边，这是你的空间。它最终非常成功，很多人 之前没有积极参与过，他们来了，分享了个人故事，敞开心扉。最后，我的一个同事说过，一个黑人男同事，他说如果不是你自己的原因，如果代表别人说出来，会感觉非常不舒服，即使你真的、真的想要那么做。因为担心说错话，被误解，甚至遭到攻击。所以这真的是你必须要做的刻意的努力，为你未来的员工，你的文化，说这没关系，我们会检视这些事情，就像你碰到任何业务问题会做的，对于一个成长中的公司。

- 本着让人们谈论艰难事情 和进行艰难对话的精神，我希望这个小组的每个人分享一个故事，关于他们犯的一个错误或失误，他们希望他们可以再做一次的事情，当他们开始考虑在工作场所多样化和包容。让我们来谈谈我们的错误。你想开始吗？你可以自愿。

- 我想我已经开始了。我从开始搞砸了组织的性别平衡，我还在开发更多的策略，以持续搞定这个问题。

- 我犯了很多错误。我会说我们还处在很早期阶段，对我们来说，我不认为它是错误。这只是一种学习机会。有很多学习机会，当我们开始这个过程。你如何谈论这个话题，在招聘中与你有感兴趣的人？你如何定位它，在你自己的公司，在那里进行开放的对话吗？还有一些很小的错误，我们有一个女士 最终加入我们团队。我们和团队一起吃饭，我们吃饭时的定位的方式 / 选择的场所 非常激进。非常嘈杂的环境，她被男士包围，我们用各种问题浇灌她，感觉那不是 让人感觉舒适的方式，和你敞开心来，在个人层面上。有很多这样的事情。但我认为我们正在学习，我们越来越擅长这个，第一步只是敞开心扉交谈。

- [Kat] 嗯。

- 我想接着来说。我们有一些失误，我乐意说说它们。早期当我们开始实施多样化和包容计划，两年前我们开始，那时我来了，我是七号雇员。我们那时还是很小，我们造成了很大的错误，我们假定每个人都有同样的观点，雇员多样性和包容是什么，对于我们每一个人 和我们的生活经验，那意味着每个人包括团队中的白人男士。Jen，你谈到这个，但是我们最大的失误之一就是 没有必要地实践这个包容性的概念，和我们的白人男士成员。他们的想法很重要，他们也需要参与谈话。我想这是我们最大的错误，这只是假设一个七人团队，大家在概念上都同意，我们应该这样做，但是没有进行那艰难、不舒服的对话。然后第二件事我只是添加到那里，我们按照待办事项列表对待它。这是一件糟糕的事情。我们过分雄心勃勃。我们想同时推出七项举措。绝对不应该这样做。一个就足够了，我们学会了接触 MVP/模型视图中间人风格。从小开始，因为这东西真的情感上征税，激烈并触动人心。从小开始将是某种 我们期望从开始改变的东西。

- 我来。对于我们 Stripe，在我们很早期，可能是我们犯的最大的错误之一，是我们需要很快聘请很多工程师，在非常短的时间内，在我们早期成长时期。我们没有必要聘请那么多工程师，像我们期待在这段时间内招聘的，这是大约三个月，在这种速度，在我们的历史上。我们设置了一个大胆的目标，从女士比例方面，和未代表少数人士比例，这将构成这批工程师，我们想在这短暂的时间内招聘来。所以我们设定了这个崇高的目标。

我们有所有这些愿望，但我们没有计划，如何实现这一目标。当然我们彻底失败了，我想这是公司一个非常困难的时期，因为我们有效地聘请了所有我们想要聘请的工程师，但是他们中没有多少 是有色人种或女士，我们必须作为一个公司坐下来，说，好吧，我们搞砸了，我们不得不承认，对所有人，在我们整个公司面前，开始考虑，好吧 我们做什么来解决这个问题？因为我们会继续聘请工程师，我们需要制定一个计划，以便我们能够以更有效的方式做到这一点。我们从这一点开始做的是 在 Stripe，在此时，我们有这种脱节，在招募和 招聘经理之间。我觉得很多方式招聘经理，他需要向他们的团队添加工程师，他会在背景中想，招募经理带给我这些候选人，所以我要找到最好的，通过我的招聘渠道把他们带进来。

但事实是，作为招聘经理，你的团队在一天结束时是什么样子 是你的责任。你需要在招聘过程中发挥积极作用。我们在两个季度之前实行了一个目标，有效地说明要求每个工程经理 招聘一名未代表候选人、有色或女士工程师，一路通过 到达我们Stripe 招聘渠道的现场阶段。这把责任真正放在了工程经理身上，因为我们创造了一个公开的，公司内部公开的所有工程经理的 电子表格，他们中谁达到了目标，他们可以看到这一点，他们的队员可以看到这一点，所以如果他们没有奉献必要的时间 来完成目标，每个人都会知道。那真的把权力放到了 招聘经理的手里，说，好吧，我怎样可以去那里会见他们，他们不在我的直接网络？我如何确保我们带来更多的人，从不同的背景进入 我们的招聘渠道？工程部女士的人数我们增加到了3倍，相比我们通常在这段时间内招聘的人数，通过这一努力。

- 酷，我有一个我们犯错误的故事，一个非常有价值的教训是我们将如何对待 和对付其他未来的类似问题。我们有一个名为Leverettes 的员工资源组，这是我们称呼 Lever 女员工的方法。这是一个松散的渠道，一年一起吃两三次饭，谈论问题、资源、指导。我一年半以前发现，有人创建了一个私人松散频道 叫作 "Lever 帅哥"，所以是有点灰色区域。我想你会在那里发现这个模式 灰色区域，尴尬和不舒服、含糊不清的问题是最难的。

因为如果你看看这个频道，没有什么比它更加超级烂了，但有可能解释这种语调，为有一点嘲笑。它说了一些事，她们有 Leverettes 渠道，所以这样才公平。那里只有一些笑话，没有任何超级疯狂的东西，但是那没有让人们，在其中的人，其他男士，感觉不好。所以，当它转移给我时，我们谈到对于多样化和包容 我们的标准和原则之一，是这句话，这个标准是，你看到什么，说出来。你走过的标准是你接受的标准。

即使它舒适，这是我们作为初创公司员工的工作，作为领导做些什么。所以我们转向我们的创始人之一兰德尔，他特别的善解人意，听了这种情况，非常认真地对待。这里的问题是，它削弱小组中的 Leverettes 渠道，如果单独留下来，它可能潜在地导致我们对他们心理，如果它增长。所以他最终对这个有问题的员工说，超级专业地，不具体说名字，只是说，嗨，这样不好。我想谈谈发生了什么事，尝试了解和倾听，但也画出底线。

我认为下一部分他要做的 作为一个领导者走上来。在 Stripe，我们决定所有人来解决它。我认为这一直是我们的主要经验之一。你必须解决一些事情。这不是什么乐趣，没有人走到所有人面前，在整个公司前，说着，这个发生了，那超级不舒服和尴尬，但你必须那么做。否则它会变成在房间里的大象。所以兰德尔对整个公司说。真正有趣的是 他开始这个故事，说，非常诚实，对于过去他犯的一个错误。

当 Leverettes 小组第一次成立时，只有我们四个女人出去吃饭，他开玩笑，也许我会抓住一些工程师，去拿披萨或什么东西，同一晚上。直到后来他才意识到，那不是很.... 那不是他想要说的。因为如果你仔细想想为什么那个小组存在，放在第一位，因为女士可能不是少数，但她们是技术人员的少数群体。因此她们有经历、负担、艰辛，你可能不知道的。所以小组存在的理由不是为了获得乐趣、出去吃饭、喝东西，或讨论修指甲，它真的是关于工作，关于我们可以做什么来支持自己，相互支持，只是为了将来的雇员和将来的包容。作为一个领导者非常诚实、非常真实，我想他做出了很大不同。当天晚些时候空闲时，多名员工，我也亲自走到兰德尔，感谢他，说我以前的创始人 从不会像那样做任何事。我感到非常感激和幸运为这样一个地方工作，这里领导人真正关心人们。这非常人性和真实。我想这是我们学到的一个教训。那不是一对一地解决它。你想要阻止它将来发生。很容易一名新员工加入六个月后，同样的事情再次发生。你如何迎头解决它，作为一个领导者走上去？有时那不是什么乐趣，那不会让人舒服，但那是你的责任。但问题是，人们会记住你的定调，你说的话你的员工会记得，它嵌入到公司的文化，当你成长时。

- 好，两个快速的。Kat 较早谈到一个，那是这一概念，假装吃惊。在第一个夏天，我们曾问某些学生，"嘿，你可以打包压缩你的文件夹，发电子邮件给我们吗？" 学生们会说，"嘿，我不知道如何打包压缩文件夹"。我们会说，"等一下，你不知道如何打包压缩文件夹？" "那是非常基本的事"。

但它在这种假设下进行，这个人经历了同样的教育和培训，你有必要告知 要求他们做的事。所以说这是一个大问题，尤其是从老师的角度看，对于学生听来，那不是很棒的事情。第二个是从我们公司很早开始，我们有大声文化，在我们举行的所有会议。所以任何时候有什么讨论，关于不同话题，它会变得我相当白热，声音会提高，我想那不是争论的语气，或健康的辩论方式。但这也意味着，那些比较内向的人，或者语气软弱的人，突然没有足够多的声音。它是个大问题，当你在会议中包括那些人，他们没有准备好取得说话机会。所以这是我们犯的两大错误，我们所做的主要事情，从文化的角度看，帮助人们改正这些错误，假设疏忽而不是恶意，在这种情况下，真正关注人们要去哪里，而不是他们必然在哪里。我和我的创始人都很年轻，当我们开创这家公司时。所以发生了有很多、很多错误，从领导和管理方面。它只是因为我们有一种文化，在这里团队中的其他人都愿意了解，我们是在不断尝试提高，同样如果你注意到一些行为，你对此说了点什么，非常重要，不要让人感到 他是个坏人，因为他曾说了什么，只是帮助辅导他们，以便从现在起一年后，他们在这种情况下会更好。

- 很酷，现在你们都谈了一点，你们做的事。从错误一点点转变，你过去所犯或你的组织过去所犯，让我们开始谈谈 你尝试做的事情，令你兴奋的事情，清算的事，你认为发展顺利的事，从零打造伟大文化的角度看。

- [Kat] 每个人都发展顺利吗？

- 啊，我想那像...，我们知道没有容易按钮，但是是否有任何灯光我们可以遵循，你知道吗？

- 只能分享对我们有效的。对我们有效的，不是对每个人都有效。没有剧本，或一个尺寸，或蓝图 适合所有情况。对于我们在 Health Sherpa，当我们要招聘时，我们所做的是 我们利用盆栽工具，不要误认为其他锅子。人们选择工具，那是它代表的。我们具体使用的一个称为"统一"，它是卡普尔资本投资组合公司。他们现在被称为"人才声纳"。我们用它来做我们的工作描述。工作描述检查器 会给工作描述打分，它将指出 严重偏向的词汇。我们那样做的原因 很明显是抛张大网。那是超级容易的工具。他们有其他功能，像盲简历审查，和打分问题，确保每个面试应聘者的人问每个人同样的问题，那些问题映射 你应该具备的竞争力和技能。所以当你是初创公司时，这个不大适用，你要用斗志旺盛的方式做事。

但我们最后建立了一些结构，围绕我们的面试过程。我们最终发现，在推出那项举措后，我们最终达到了我们的多样化目标。我们有2倍的西班牙裔/拉丁裔雇员和团队成员，我们的黑人成员也是。这完全有效。另一件事我想放在那里，当我们新团队利用这一举措，我们有超过85% 的收入增长 。这归功于 我们组成的团队。这只是对于事实的证言，招聘多样化的团队成员，尤其当你服务多样化的社区，的确会影响你的底线。

- 是，我收到很多这样的问题，因为我们的组织。很多小公司创始人，会走过来问，嘿，我如何招聘更多的拉丁裔 或黑人，或女工程师？我通常告诉他们，看，如果你公司只有4个、5个，或10个人，你应该考虑的是，你需要的团队特征和技能是什么，对那些东西非常诚实。例如，如果你正在打造农业技术公司，你的全部员工都来自城市，这可能不是最有效的事情，当你尝试销售时。没有人曾到过农场。我想这对我就像第一步，这需要诚实地看看，你需要你的员工能够做什么，什么具体的东西对你很重要，在你所处的阶段，然后针对那些要求招聘人员，而不是试着勾选框框，或使你的人数看起来有特别的风格，因为你知道当你更大，记者会看你的统计信息。弄清楚在你的阶段什么对你重要，然后针对那些要求招聘。

- 我想我们做得最好的事情 是早开始做的事情。我们开始考虑这个，但我们只有2个、3个人时。这很重要，因为你早期招聘的人 最终将成为你们公司的领导，并招聘他们自己的团队。所以你要确保你现在正在构建的团队 是你最终想要的团队。同样重要，如果你最终有15个人的团队，白人和亚裔男士，坐在房间里，开始试图纳入多样性，到你的团队中，在此时。祝你好运！因为人们不想成为 门面多样性候选人，或感觉疏离，被一种已经到位的文化。所以说是个大问题，我们也非常积极主动。所以你提到盲简历，或把好的工作描述放在一起。在很早期阶段，那还不大够，因为你正在和很小的渠道合作。所以我们一直很积极主动....，我们实际上主动寻找 不同背景和不同文化的人群，尝试将他们在早期就纳入团队。与不同的组织建立伙伴关系，这可以帮助拓宽招聘渠道，我认为在早期我们有些事做的好。

- 我们谈到这些问题，社区文化或多样性，谈论他们的有效重置点。对于我们的教育计划，当这个方案开始时，它是公司的好时光，你不能回到过去 重设开始。在公司室外聚集地，比如在1 月份，每个人都刚从寒假回来，这通常是解决这类话题的好时机，因为不论你设定何种印象，不论你开始打造何种文化，在新年的前几周，它通常会持续整年。第二件是提供指导，尤其是给我们的学生。为那些看起来像他们的人提供指导，和感觉像他们。

我们有一个校友，Leslie，她在 Lever 工作。她非常棒，从创建支持小组方面来说，为我们现在的校园计划女学生。那是一条很长的路，来帮助她们。最后只是谈谈数字。你不应该感到羞愧，如果你的数字不大多样化。去年，我们校园计划第一年，我们有约 22 个学生，其中只有一个女孩，这不大好。但我们仍然谈论，我们思考 我们如何积极改进。因为它是开放的对话，我们可以考虑如何制定计划来解决这一问题，现在我们有大约7 个女孩，在 40 个或 36 个学生中。经过全年后100% 留了下来，这是比去年很大的进步。对于计划和员工，我们已经开始谈论数字，当他们不是很好时，持续增加 和提高它们，一年又一年。

- 我们还有时间吗？

- [Kat] 如果你们每人说一分钟时间。抱歉....

- 好，我会说简短些。你听到了很多答案，既有多样化方面的，又有包容方面的，我可以说很多。但有一件事，我想加在那两个后面。真正弄明白什么对你的公司有用，那可能不适合每个其他公司。对于我们来说，我们是一个 SAS 组织，在这儿我们有公司很大的销售部门。一个很常见的关联，是什么造就优秀的销售人员？就像，哦，我们应该招聘一些运动员来这里。运动员是最好的销售人员。我毫不怀疑有一些最好的销售人员 以前是运动员，但这并不意味着 如果你过去不是运动员，你不会足够好。所以我非常喜欢检查 一些偏见和信条，我们在硅谷具有的，在工作场所一般具有的，认真看看那是否是真实的，那对我们在 Lever 有效吗？所以我们已经能够，把以前 学校体育运动经历作为要求，把它从工作描述中去除，确保人们不会被惩罚 或感觉他们被排除在外，因为他们没有这样特定的背景。

- 我要说的最后一件事，是去年我们做了大概 20 件事 来提高我们的实习生多样化。在 2016 年我们有 11%的女士和未代表少数群体，在我们的实习生班，这是一个失败，错误。今年我们有超过 41%的女士 和未代表少数群体，在我们实习班。我们加倍了实习生计划。我会说我们做的、特别有效果的事情之一 是我们创建了多种方式 来进入我们的实习生渠道。例如，你参加就业展会的传统方式，或在我们的网站申请，仍然是我们找候选人的方式，但我们发现所有其他技术公司 都在看这些完全相同的候选人，你在看相同的候选人，他们有两项很棒的实习经验，在 Google，在 Facebook，等等，你们在争夺这些特别的候选人。当事实是，你在寻找能力，在实习生阶段。你不一定要找 有几吨经验的人。

因为可能是，如果你上大学，你可能根本没有多少经验。我们如何可以猎到人才，具有那些我们需要的神奇的能力，我们认为在 Stripe 能发展的很好的？我们做的事情之一 是创建两个额外的申请途径。一个是你可以做的编码挑战，在你的自由时间，然后提交给我们。你可以直接电话面试。你甚至不用跟招聘人员谈。然后另一条途径是展示给我们你的编码选项。我们参加一大堆活动，像"工程师黑协会"，在某些不同的大学，Grace Hopper，等等。我们说你是否可以拿出你的笔记本，展示给我们你创建的一个项目，如果我们认为代码很好，你会自动进入下一阶段。我们如何考虑候选人，不仅仅是他们的简历，特别是在大学阶段，他们的简历不那么重要。

- 是的，好吧。我们到时间了。谢谢大家分享你们的故事，我意识到你们很多人是招聘前考核专家。所以你不会考虑这些问题。我做了个资源清单，它是一个活文件。我希望列出你们提到的一切，你们使用的所有资源和工具。史蒂文将会分享，与参会的大家，和在线的每一位。Jen, 你再谈谈框架，用于创建不断发展的多样化和包容计划，但是，因为我们没有时间了，我希望将与你一起工作，在博客帖子上。Lever 也要一个很棒的系列。

它是一个包括10个部分的系列，覆盖多样化和包容，对于公司，我也加入到开始的好地方的资源列表中，如果你想更多地读读。我们将与你分享这个列表，把所有笔记都放在一起，和任何其他我们错过的。这是一个耐人寻味的话题，这里有很多。感谢你们来听。随时和我联络，关于你的任何问题，关于演讲者或我自己。我是 KAT, K-A-T，是YCombinator.com 的。我可以连接你和 任何这些女士和先生，如果你需要。再次谢谢你们。谢谢你们。请大家鼓掌！和我们联络 网址 邮箱 斯坦福大学 专家发展中心